A magyar bérstruktúrák forradalmi változásokon mennek keresztül: Az EU-s bértranszparencia bevezetése mellett a gyermekes anyák személyi jövedelemadó-mentessége is életbe lép. - Pénzcentrum


2026 június 7-ig minden uniós tagállamnak be kell vezetnie az Európai Unió új bérátláthatósági irányelvét, amely a nemek közötti bérszakadék csökkentését és a fizetések átláthatóbbá tételét célozza. A cégeknek kötelező lesz már az álláshirdetésben feltüntetniük a bérsávot és tilos lesz a jelentkező korábbi fizetésről érdeklődni, a dolgozók pedig betekintést nyerhetnek majd kollégáik keresetébe. Eközben Magyarországon az anyák szja-mentessége újabb kihívást teremt: bár pénzügyi könnyebbséget jelent a családoknak, a szakértők szerint fokozhatja a bérfeszültséget, hiszen a nettó keresetek közötti különbségek nőhetnek. A két intézkedés együttesen alapjaiban formálhatja át a magyar munkahelyi kultúrát, ahol a cégeknek egyszerre kell megfelelniük az uniós átláthatósági követelményeknek és kezelniük a hazai adókedvezményekből fakadó egyenlőtlenségeket.

Az Európai Unió 2023-ban elfogadott új irányelve alapjaiban változtatja meg a bérezési gyakorlatot a tagállamokban. A szabályozás célja, hogy csökkentse a nemek közötti bérkülönbségeket, és átláthatóbbá tegye a fizetéseket. A tagországoknak legkésőbb 2026. június 7-ig kell átültetniük nemzeti jogrendjükbe az új előírásokat. Ez nem csupán jogi kötelezettséget, hanem a munkahelyi kultúra mélyreható átalakulását is jelenti.

Az irányelv értelmében a munkáltatóknak már az álláshirdetésben vagy legkésőbb az interjú előtt nyilvánosságra kell hozniuk a fizetést vagy a bérsávot. Emellett tilos lesz a pályázó korábbi béréről érdeklődni, hiszen ez gyakran konzerválta a múltbeli hátrányokat. A dolgozók betekintést kérhetnek majd abba is, hogy azonos vagy egyenértékű munkát végző kollégáik mennyit keresnek, akár nemek szerinti bontásban.

A 100 főnél nagyobb vállalatoknak rendszeres jelentéseket kell készíteniük a nemek közötti bérkülönbségekről. Ezekben részletezniük kell a fizetések nemek szerinti eloszlását, a bérsávok alakulását, valamint az esetleges eltéréseket a bónuszok és juttatások terén. Amennyiben egy adott munkakörben 5 százaléknál nagyobb indokolatlan eltérés mutatkozik férfiak és nők bérezése között, a cégnek lépnie kell: vagy korrigálnia kell a béreket, vagy közösen értékelést végezni a dolgozói képviselettel. A transzparencia nemcsak a jogegyenlőséget erősíti, hanem egy igazságosabb, nyitottabb munkahelyi kultúrát is ösztönöz. Mint arra Szigeti Nikoletta, a Profession Services üzletágvezetője korábban rámutatott, hogy

A bérátláthatóság nem csupán egy kötelező elem, hanem egy igazi lehetőség is. Fokozza a munkavállalók bizalmát, versenyelőnyt biztosít a munkaerőpiacon, és segít egy felelősebb vállalati kultúra megteremtésében.

A bérkülönbségek sürgető problémáját a számok is jól illusztrálják: 2022-ben az Európai Unió átlagos bérdiszkriminációja 12,7% volt, míg Magyarországon ez a szám már 17,5%-ra ugrott. Ez a különbség nem csupán a havi jövedelmekben mutatkozik meg, hanem hosszú távon a nyugdíjakra is kihat, ahol az eltérés körülbelül 30%-ot tesz ki. A szakértők véleménye szerint ennek egyik fő oka az, hogy a bérkülönbségek gyakran rejtve maradnak, ami megnehezíti a hatékony fellépést ellenük.

Az új szabályozás jelentős lépést jelent a munkavállalói jogok megerősítésében. A vállalatok nem korlátozhatják a fizetésekről való nyílt párbeszédet, így a korábbi titoktartási megállapodások már nem állják meg a helyüket. Ha valaki diszkrimináció áldozatává válik, jogosult lesz kártérítést követelni, amely nemcsak a kiesett jövedelmet, hanem a nem vagyoni kártérítést is magában foglalhatja. Egy különösen fontos változás, hogy a bizonyítási teher a munkáltatókra hárul, ami új kihívásokat jelent számukra. A cégeknek tehát alaposan fel kell készülniük erre az átmenetre. Nógrádi József, a Trenkwalder stratégiai kapcsolatokért felelős igazgatója ezt a helyzetet kiemelten fontosnak tartja.

számos lépést tudnak tenni. Elsőként érdemes tisztázni a jogi kereteket, majd kialakítani egy átlátható, nemsemleges bérpolitikát. Fontos a bérszintek felmérése és a versenyképesség biztosítása, hiszen a jó munkavállalókat könnyen elcsábíthatja a piac.

Kiemelte, hogy a megfelelő bérszint mellett a nem pénzbeli juttatások is jelentős mértékben hozzájárulhatnak a munkáltatói vonzerő növeléséhez. Azonban a felkészülés nem mentes a kihívásoktól. Nógrádi véleménye szerint az egyik legnagyobb akadály az, hogy a vállalatoknak nyíltan kell kezelniük bérpolitikájukat, ami azt jelenti, hogy nemcsak a munkavállalók, hanem a versenytársak is részletesebb információkat szerezhetnek a cég működéséről.

Ez hozzájárulhat a piaci verseny élénküléséhez, ugyanakkor belső feszültségeket is generálhat, főleg olyan területeken, ahol korábban jelentős különbségek mutatkoztak a jövedelmekben.

- Magyarázta a szakértő. Valóban, a belső dinamika könnyen megbomolhat, amennyiben napvilágra kerülnek az eddig eltitkolt eltérések. "Feszültségek keletkezhetnek, és keletkezni is fognak. Éppen ezért elengedhetetlen, hogy a cégek átlátható módon dolgozzák ki a munkakörökhöz kapcsolódó kompetenciákat és bérpolitikát, valamint hogy működjön egy jól szabályozott teljesítménymenedzsment rendszer" - tette hozzá Nógrádi József.

A szakértők szerint ugyanakkor hosszabb távon a pozitív hatások felülmúlják a kezdeti nehézségeket. A szabályozás ösztönzi a jogbiztonságot, az objektív előléptetéseket, és erősíti a dolgozók bizalmát. Szigeti Nikoletta szerint "a bérátláthatóság a vállalat ESG-stratégiájába is beépíthető, hiszen a társadalmi felelősségvállalás egyik fontos pillére az esélyegyenlőség biztosítása."

Természetesen léteznek kifogások is. A jelentési kötelezettségek jelentős adminisztratív terhet róhatnak a vállalatokra, és a kezdeti időszakban a fluktuáció mértéke is könnyen megnövekedhet. Ez különösen igaz lehet abban az esetben, ha a cégek nem képesek lépést tartani a bérversennyel.

Amikor a szükséges bérfejlesztésekhez nem állnak rendelkezésre elegendő források, a munkavállalók elvándorlása felgyorsulhat, és a legrosszabb forgatókönyv szerint akár a vállalat csődjéhez is vezethet.

- figyelmeztetett Nógrádi József korábbi megjelent cikkünkben. A mérleg tehát kettős: az irányelv egyszerre jelent kihívást és lehetőséget. A 2026-os határidő közeledtével minden vállalat számára világossá válik, hogy a bérek átláthatósága nem csupán uniós elvárás, hanem a modern munkahelyi kultúra alapfeltétele. Aki idejében felkészül, hosszú távon nyerhet vele - aki viszont halogat, annak komoly kockázatokkal kell szembenéznie.

Idén márciusban felkeltette a figyelmet Orbán Viktor miniszterelnök bejelentése, miszerint új adókedvezményekkel támogatja a magyar családokat és nyugdíjasokat. A két- és háromgyermekes anyák mentesülnek a személyi jövedelemadó alól, míg az idősek számára bizonyos termékek esetében áfa-visszatérítést ígértek. Ezek az intézkedések komoly hatással bírhatnak a munkaerőpiac egyensúlyára, valamint a költségvetésre is. Míg a családok számára anyagi megkönnyebbülést hoznak, szakértők figyelmeztetnek arra, hogy a bérfeszültségek fokozódhatnak, és hosszú távon az állami bevételek csökkenése számos kihívást okozhat. Gazdasági elemzők rámutatnak, hogy ezek a kedvezmények akár a munkahelyi egyenlőtlenségeket is fokozhatják.

Ahogyan azt már említettük, ez az intézkedés kétségtelenül kettős élű fegyver. Számos édesanya számára kiváló lehetőséget kínál, ami a családokra is kedvező hatással lehet. Ugyanakkor gazdasági szempontból felmerülnek kérdések, nem is beszélve a munkáltatók előtt álló kihívásokról. Például a bérszakadék problémája, amelyet a cikk első részében részletesen tárgyaltunk, éppen most próbálnak felszámolni. A korábban közzétett Pénzcentrum cikkben a szakértők alaposan kifejtették, hogy...

Azokban a céges környezetekben, ahol eddig is jelen voltak valamilyen formában a megkülönböztetések, sajnos előfordulhat, hogy a különféle hivatkozási alapokat kihasználva visszaélnek a jogszabályi keretekkel. Ezért az ellenőrző hatóságoknak fokozott figyelmet kell fordítaniuk e jelenségre.

- magyarázta Nógrádi József, a Trenkwalderr stratégiai kapcsolatokért felelős igazgatója. Dénes Rajmund Roland, a Humán Centrum Munkaerő-kölcsönző és közvetítő Kft. ügyvezetője rámutatott, hogy

A nemek közötti bérkülönbség, vagyis a gender pay gap problémája komoly társadalmi és gazdasági kihívást jelent. A bruttó bérek kiegyenlítése segíthetne a helyzet javításában, hiszen az alapbér egyenlőssé tétele hozzájárulna a méltányossághoz. Az SZJA-mentesség pedig a nettó keresetek növelésére pozitív hatással lehet, azonban önmagában nem oldja meg a bérkülönbségek kérdését. A megoldás komplex megközelítést igényel, amely nemcsak a bérek, hanem a munkaerőpiaci lehetőségek és a társadalmi normák átalakítására is fókuszál.

A bérezési rendszerek hatásait illetően a szakértők véleményei eltérnek egymástól. Bodor Fruzsina megjegyzése szerint "előfordulhat, hogy bizonyos munkáltatók esetében a női munkavállalók bérének emelése nem kap kiemelt figyelmet, hiszen az adókedvezmények következtében nettó jövedelmük egyébként is emelkedik."

A bérfeszültség témájában a szakértők konszenzusra jutottak, miszerint komoly kihívásokkal nézünk szembe. E probléma olyan mértékben aggasztó lehet, hogy

Az azonos színvonalú és mennyiségű munkáért a gyermektelen nők, vagy azok, akik csupán egy gyermeket nevelnek, alacsonyabb nettó jövedelmet kaphatnak. Ez a helyzet feszültségeket okozhat a munkahelyeken.

A férfi-női bérkülönbség mellett más tényezők is hozzájárulhatnak a bérfeszültségek fokozódásához. A jövő év közepétől, az EU-s szabályozás által érintett cégeknél különösen nagy kihívás elé néznek a vállalatok, hiszen meg kell találniuk a módját annak, hogy kezeljék a két ellentétes intézkedést. Amikor egy külső tényező, mint például az adókedvezmény, hatással van a bérekre, egyes munkavállalókban jogosan merülhet fel az érzés, hogy munkájuk értéke csökkent, miközben ugyanazokat a feladatokat látják el, mint kollégáik. Ez a helyzet feszültségeket generálhat a munkahelyeken, amelyeket sürgősen kezelni kell.

A cégek felelőssége nagyon nagy abban a tekintetben, hogy hogyan képesek csillapítani ezt a sokszor felszín alatt megbúvó problémakört. Az értékeléseknél figyelniük kell arra, hogy ne különböztessék meg a gyermektelen nőt a kétgyermekes nőtől teljesítményértékelésben, bónuszkifizetésben, egyéb béren kívüli juttatásokban, hiszen hangsúlyozom, a pluszt nem a munkáltató, hanem az állam adja. Ugyanazt a munkát végzik, a munkájuk ugyanannyit ér, csak a kedvezményezettek kapnak még egy pluszt mellé az államtól

- emelte ki Nógrádi József. Az új rendszer bevezetése a munkaadók számára is számos kihívást jelenthet, különösen a diszkriminációs kockázatok kezelése terén. A munkaerőpiaci toborzás során tilos érdeklődni a nők családalapítási terveiről, mivel ez diszkriminációnak minősülhet. Ugyanakkor érdemes észrevenni, hogy ez a különös helyzet, a két szabályozás együttes életbe lépése, akár kedvező hatással is lehet a nők és anyák bérére. A cégek kénytelenek lesznek biztosítani a megfelelő jövedelmeket, még az szja-mentesség ellenére is. A kérdés csupán az, hogy ez a helyzet hol fog megmutatkozni: mely vállalatok képesek alkalmazkodni, és melyek fognak eltűnni a piacról?

A szakértők egyetértettek abban, hogy ezek az intézkedések elsősorban politikai és társadalmi célokat szolgálnak, és a hosszú távú fenntarthatóságuk attól függ, hogy milyen gazdasági növekedési ütemmel számol a kormány. Ha a gazdaság erősödik, az adókiesés kisebb gondot jelenthet, ha viszont a növekedés lassul, az állami költségvetés terhei növekedhetnek. A témában megjelent részletes cikkünk ide kattintva olvasható.

Related posts